TELETRAVAIL – Enjeux et risques

l'équipe -TSE/ juillet 1, 2020/ Nos rendez-vous

Télétravail : Dans la précipitation !

Dans les 2 dernières semaines de mars 2020, crise sanitaire oblige, une révolution silencieuse s’est opérée dans le monde du travail. En l’espace d’une quinzaine de jours, plus de 25 % des salariés (environ 5 millions) et leurs entreprises, ont appris à travailler à distance quotidiennement, alors qu’ils n’étaient que 3,1 % à l’avoir pratiqué précédemment, au moins 1 jour par semaine (Source DARES).

Après 2 mois de confinement les enquêtes réalisées montrent qu’environ 80 % des salariés qui ont télétravaillé sont satisfaits et souhaitent continuer. Déjà de grandes entreprises ont décidé de faire du télétravail une norme de fonctionnement pour les activités non liées à la production manufacturée. Cependant, tout cela s’est fait souvent dans une grande improvisation (pas de définition des modalités de fonctionnement, ni des moyens nécessaires en termes d’équipements et des compétences requises). Il fallait faire face à la situation d’urgence sanitaire, et cela a été globalement satisfaisant et a permis à nombre d’entreprises et de salariés de poursuivre leur activité. Mais, si l’on veut continuer de manière aussi ample et de façon durable l’expérience, il semble impératif d’en définir les enjeux, les règles et les minima nécessaires du point de vue managérial comme du point de vue des conditions de travail.

télétravail avantage

Télétravail : Ce n’est pas nouveau et ce n’est pas facile

Notre histoire sociale montre que la séparation du lieu de travail du lieu d’habitation des ouvriers n’est pas si ancienne que ça et est concomitante à l’industrialisation au milieu du XIXème siècle. Souvenons-nous des canuts lyonnais dont les métiers à tisser occupaient les ¾ de leur habitation.
C’est la création de lieux dédiés au travail (Ateliers, usines, bureaux) et les luttes sociales qui accompagnent le développement du salariat qui vont progressivement créer un encadrement par la loi de l’organisation des conditions de travail et, donc, le code du travail actuel.

Réintroduire de façon massive le travail à distance, bien souvent, au domicile des salariés, entraîne l’éclatement de l’unité de lieu de l’entreprise. Cela implique de définir quelles règles doivent être appliquées pour garantir aux salariés la sécurité et la santé au travail que leur doivent les employeurs, tant physique que psycho-sociale.

Les quelques semaines qui viennent de s’écouler ont montré une augmentation significative de troubles musculosquelettiques (TMS) du fait de conditions de travail tout à fait folkloriques : coin de table de la cuisine, canapé, table d’enfant, etc... !

Près de la moitié des salariés en télétravail ces dernières semaines n’avait ni lieu ni matériel adapté. 43 % d’entre eux se sont retrouvés avec des raideurs, torticolis et maux de dos en tout genre (Source CSA pour Malakoff Humanis).

« Le comportement sédentaire est un fléau majeur de nos sociétés modernes et il est allé en s’accentuant ces dernières années, explique Kevin Desbrosses, responsable d’études à l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS). Le travail assis ou allongé s’accompagne souvent d’une très faible dépense énergétique. Tous les petits efforts que vous faites habituellement en entreprise, pour aller jusqu’à l’imprimante ou la machine à café, ont ici disparu. Cela s’accompagne d’un risque de morbidité accru, favorisant les troubles cardiovasculaires, métaboliques, musculosquelettiques.

D’autre part, du fait de l’isolement géographique, de l’absence de reconnaissance (Etude WorkAnywhere : 42 % des salariés en télétravail se disent moins reconnus, et ont le sentiment de devenir invisibles), du sentiment d’oubli, ou à l’inverse du arcèlement dû à un surcontrôle ou des injonctions intrusives de managers (eux-mêmes désorientés dans ce mode de fonctionnement), tout cela génèrent des risques accrus de développement de risques psychosociaux (RPS).

Hormis quelques rares accords d’entreprises relatifs au télétravail (et généralement pour satisfaire des opportunités individuelles des salariés), il n’existe pas de cadre légal suffisamment précis permettant une mise en place de ce mode de fonctionnement de manière collective. Seul un Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2005 définit quelques règles à respecter qui ont été introduites dans le code du travail (articles L.1222 -09 à L 1222-11) par les ordonnances de 2017.

Il y a donc là un premier chantier à mettre en œuvre avec les représentants des salariés ainsi que la médecine du travail et les psychologues.

pourquoi télétravailler

Télétravail : Pourquoi ?

Mais avant même de parler cadres et règles minimales encadrant l’exercice du télétravail, il y a lieu de se poser la question du pourquoi.

Comme on l’a vu avec le confinement, le télétravail a été la solution providentielle pour respecter les  recommandations complexes du ministère du travail et permettre la poursuite d’une partie des activités des entreprises. L’allègement progressif de ces règles, due à la résorption apparente de la pandémie en Europe, et la prochaine fin de l’état d’urgence sanitaire en France (le 10/07 en théorie) suppriment ce motif de recours au télétravail pour les entreprises.

Le souhait largement majoritaire des salariés de poursuivre cette forme de travail doit alors s’accompagner d’une réflexion stratégique de l’entreprise sur l’organisation et la motivation de ce mode de fonctionnement. La précipitation avec laquelle de grandes sociétés ont annoncé la poursuite de ce mode de travail de manière durable ressemble fort à un effet d’aubaine. Cela
permettrait de réduire l’empreinte immobilière et les frais généraux induits par l’ensemble des surfaces de bureaux nécessaires !

Télétravail : Oui, mais...

Le choix de faire fonctionner tout ou partie de l’entreprise en télétravail est, comme tous les choix managériaux, un choix stratégique nécessitant une approche globale et une prise en compte de toutes les conséquences.

En premier lieu sont posées les questions de l’autonomie et de la responsabilité du salarié, du sens de son travail et de la sociabilisation par celui-ci. Sa liberté apparente l’oblige à une plus grande motivation personnelle pour le travail. Celle-ci ne pourra se développer que s’il a un sens.

L’absence des rites de sociabilisation tels que la fameuse machine à café, les réunions, les petits événements de la vie au travail, etc... demande alors une modification de la culture managériale. A charge pour les managers de recréer à distance ces sentiments d’appartenance, de motivation collective à partager les objectifs de l’entreprise. Force est de constater qu’une grande partie de nos
managers n’en sera pas forcément capable sans une solide formation.

Par ailleurs l’éclatement des lieux de travail s’accompagne de la disparition de la frontière entre vie privée et vie publique et peut entrainer un risque d’atomisation du corps social dans une société déjà très fortement individualisée. D’où l’impérieuse nécessité de définir et d’appliquer un réel droit à la déconnexion. Comme le note Neil Greenberg, spécialiste de la santé mentale au travail et cité par  Christophe DEGRYSE, chercheur, dans un article du Monde du 29 mai dernier :
« Les gens commencent à se demander s’ils travaillent à la maison ou s’ils dorment au bureau»

La recherche en sciences sociales a déjà pu démontrer que les 2 principaux problèmes qui peuvent apparaître avec le travail « hors les murs » sont le sentiment d’abandon et celui de déshumanisation, selon Laurent TASKIN, Professeur en management à l’Université Catholique de Louvain.
Le sentiment d’abandon est l’écueil traditionnel du travail à distance. Même dans le cas d’une pratique limitée à 1 ou 2 jours par semaine, le télétravail a la capacité d’isoler socialement.

Le sentiment de déshumanisation, lui, tient davantage au mode de management de l’entreprise et au mode d’exercice du contrôle du travail des salariés par les managers. Le contrôle à distance par le biais des moyens numériques peut se révéler très intrusif et traduire une absence totale de confiance du manager dans les capacités du salarié. Ce dernier se résume alors uniquement au résultat de ses tâches successives et en perd la notion d’être humain, faute d’interaction sociale et du regard des autres.

Toujours selon Laurent TASKIN : « Afin d’éviter que le travail à distance ne mette les travailleurs durablement à distance de leur travail, l’urgence est donc d’investir ce management humain appelé de toutes parts, qui valorise le travail réel et cultive particulièrement la reconnaissance au travail : celle de l’autre en tant que personne, de la manière de réaliser son travail et des résultats obtenus ». On rejoint là une problématique bien connue de nos méthodes de management et qui sera encore plus aiguë avec le télétravail.

Enfin, outre ces aspects managériaux ajoutés aux risques supplémentaires de MTS et RPS vus plus haut, il faut se poser la question de l’efficience pour l’entreprise de ce choix d’organisation. Débat à approfondir, en particulier en ayant entête qu’IBM avait développé fortement le télétravail et en 2017 a contraint ses équipes à revenir au bureau pour cause de manque de créativité !! La réponse aux questions posées à l’entreprise, l’innovation nécessaire ne proviennent-elles pas, pour beaucoup, des contacts et rencontres informelles dans les couloirs et autour de la mythique machine à café ?

 

Gérard GUEUGNEAU
Secrétaire de TSE

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